“Headhunter hiring secrets”

Прочитал замечательную книгу Скипа Фримана (Skip Freeman) “Секреты поиска работы от агента по трудоустройству” – “Headhunter hiring secrets. The rules of the hiring game have changed forever!“. Несмотря на то, что книга 2010 года, найти ее в бесплатном доступе не удалось, засим поделиться не смогу (мне книгу одолжили друзья).

Главный посыл автора – ситуация на рынке труда Северной Америки изменилась очень сильно, и эти изменения, весьма вероятно, надолго. Вместо более-менее сбалансированного рынка, где перевес в пользу работодателей чередовался перевесом в пользу соискателей и обратно, экономический кризис и глобализация обеспечили долгосрочный крен, не выгодный ищущим работу.

Поскольку квалифицированных работников на рынке много, а вакантных мест заметно меньше, процесс найма в корне изменился: работодатели не ищут тех, кто им подходит, их тактика прямо противоположная – они стараются найти то, почему кандидат не годится, чтобы вычеркнуть его из списка. Выискиваются не положительные стороны, а негативные. Именно на поиске последних сконцентрированны усилия отделов кадров и менеджеров. Прежде была задача нанять подходящего работника, сейчас же – найти повод не нанять неподходящего.

Отбор на уровне резюме не так уж и изменился, но телефонные и очные интервью проходят по новым правилам: в словах кандидата выискивают малейшие намеки на то, почему он не годится.
Наниматель пытается ответить на 4 вопроса:
– может-ли кандидат выполнить работу?
– хочет-ли кандидат выполнять эту работу?
– будет-ли он ее делать?
– впишется-ли кандидат в коллектив?

Вопросы отнюдь не новы, но смотрят на них под новым углом. Любой намек на то, что Вы недостаточно знающи или опытны в свете обсуждаемых должностных обязанностей, и – красная лампочка вспыхивает, и Вас вычеркивают из списка. Тоже самое, если не сможете убедить, что принесете нанимателю большую прибыль, чем будете стоить.

Второй вопрос в том числе выискивает признаки недостаточного энтузиазма вообще и в отношении конкретной позиции, недостаток знаний о компании, неспособность задать серьезные вопросы о проекте или будущей работе, не слишком удачные (вялые, стандартные) финальные фразы, отсутствие интереса к тому, что дальше, когда будет принято решение, что кажется менеджеру в Вас не совсем подходящим, потенциально мешающим и т.п.

Третий вопрос похож на второй, но подразумевает т.н. поведенческие вопросы: а расскажите нам о ситуации, когда Вы должны были сделать то-то или столкнулись с проблемой из разряда Х, и что Вы сделали? В свете новой, неблагоприятной для соискателей работы парадигмы всё, что может быть интерпретировано Вам в ущерб, именно так и будет интерпретировано.
Неспособность привести внятный, логически не противоречивый пример – в том числе: значит ему/ей есть, что скрывать! Или не делает выводы из происходящего… Или ничего не запоминает…

Ответы на первый и третий вопрос выискиваются во всевозможных модификациях вопроса о слабостях/недостатках кандидата. Любой честный ответ означает вспыхнувшую красную лампочку и выбывание из дальнейшей борьбы. Шаблонные отмазки “я перфекционист” и “я трудоголик” – сразу “давай, до свидания”. Ответить надо, ответ должен быть продуман и записан заранее. И он должен быть уникально Вашим.
Если по резюме можно заметить некоторые изменения в карьере, то недостаток может относиться к прошлой профессии, но и там не должен быть значимым и ни в коей мере не таким, чтобы можно было заподозрить, что это негативно отразится на выполнении той работы, для коей Вас нанимают.

Четвертый вопрос самый коварный, т.к. о том, каков будущий коллектив, а вернее о том, каков он с точки зрения его менеджера, Вы знать не можете. Следовательно нужно ответами и примерами показать собственную гибкость, способность адаптироваться и приспосабливаться, бесконфликтность… Любой намек на то, что где-то начальник был дурак, компания шла в неверном направлении, проект был идиотским, сотрудники неквалифицированные – и финита ля комедия!

Еще раз повторю: в Ваших ответах на любой вопрос будут выискивать недостатки, негативные характеристики, хоть косвенные намеки на то, что Вас можно (именно “можно”, а не “нужно”!) вычеркнуть из гонки!
В связи с выше сказанным подготовка к интервью должна включать не только изучение открытой информации о компании и менеджере, не только чтение “вумных” рекомендаций о том, как отвечать на самые сложные ответы, но и написание собственной версии ответа на каждый из них. Потом обязательное перечитать, подредактировать, попробовать выискать того, что только может быть передернуто не в Вашу пользу, повторно отредактировать и заучить почти наизусть полученный результат.

Ваши ответы должны быть не только безупречными, такими, чтобы никто не мог подкопаться, но и уникальными! Легкая рихтовка найденного в интернете не проканает 😦

Скип Фриман рекомендует писать красивые благодарственные письма после интервью, просить бизнес карточки… Не знаю, возможно, в Штатах дела иначе, чем в Канаде (или конкретно Торонто) или проблема в сфере информационных технологий, но ни на одном интервью с потенциальными работодателями я в последнее время карточек не получал. Благодарственное письмо – дело хорошее, но свое отношение гораздо эффективнее продемонстрировать интонациями и мимикой во время интервью.

Тут не могу не отметить крайне важное наблюдение Фримана: если во время телефонного интервью не улыбаться, а ходить с кислой миной, вторая сторона это почувствует! Проверил во время разговоров с родней, да, именно так оно и работает!

По тем же соображениям без внутреннего желания получить именно эту работу убедить работодателя не получится: если сам себя убедить не можешь, то и окружающие не купятся (привет Станиславскому! 🙂).

Не буду и пытаться говорить, что прочтение и продумывание и подготовка гарантируют 100% успех. Нет, не гарантируют. Но здорово повышают шансы и, что не менее важно, позволяют замечать собственные проколы и ошибки. Замеченная же ошибка повторяется реже, чем не замеченная.

Пару лет назад я писал о пользе некоторых НЛП-шных методик для прохождения интервью. Да, от них вреда не будет, тихонечко “зеркалить” значит зарабатывать очки, как и учитывание типа, к коему относится собеседник (визуал, аудиал, кинестетик). Но воздействует всё это не так сильно, как понимание ситуации на рынке труда и “правильные”, т.е. не дающие исключить Вас, а наоборот – позволяющие прорваться на следующий этап, ответы.

Поскольку макроэкономические факторы, влияющие на рынок труда, в ближайшие годы не изменятся, рискну предположить, что менеджмент не только в вопросах найма, но и в последующем, т.е. во время работы, будет всё больше уделять внимание упущениям, недостаткам, ошибкам, чтобы иметь возможность уволить. То есть привыкшие концентрировать усилия исключительно на поиске новой работы, но не на последующем ее выполнении (“а что? другую найду!”), здорово рискуют.
Отсюда же необходимость постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, равно общие знания об управлении и психологии.

Я понимаю, что ситуация в Северной Америке отличается от европейской, азиатской или пост-советской. Тем не менее рискну предположить, что ухудшение экономической ситуации в стране, должно привести к сходным изменениям в подходах менеджеров.

Praemonitus praemunitus, – говорили древние, – предупрежден значит вооружен. Ну, или развернем так: напрасный риск – характеристика не самых умных. Давайте будем пробовать стать капельку умнее.

This entry was posted in Uncategorized and tagged , , . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s