Уважаемая попросила рассказать о взаимоотношениях между менеджерами и работниками в канадских фирмах. Поскольку за последние 9 с лишним лет я успел поработать в разных телекоммуникационных, страховых, финансовых и программистских компаниях попробую описать наиболее распространенные подходы.
Первое, что важно уяснить: руководство больших и средних канадских компаний предпочитает не искушать судьбу и не нарушает законы в отношении работников. В мелких компаниях я не работал, но знаю, что там порой творят чёрти что (до тех пор, пока им не позвонит адвокат работника).
Начнем с процесса найма на работу. В отличие от независимых консультантов (в просторечии называемых контрактниками), работающие на ставку проходят на одно интервью больше – в отделе кадров; если претензий к нанимаемому нет, то ему предлагается подписать трудовое соглашение, в котором в числе прочего перечисляются количество больничных дней, отпуск, зарплата, с какого момента он попадет под программу дополнительной медицинской страховки, оплачиваемой работодателем и т.д. Может быть указана продолжительность средней рабочей недели и необходимость по мере надобности перерабатывать, а также компенсация при сокращении в зависимости от срока работы в компании (например, месяц за год работы или неделя при максимуме в 4 или 6 месячных зарплат). У контрактника прописывается только размер почасовой или подневной ставки.
При устройстве на работу требуется иметь номер социального страхования, подтверждающий право легально работать в стране. От контрактника, кстати, номер социального страхования не требуется, что позволяет изредка жулить (был свидетелем вывода из офиса под коричневы ручки полудюжины индусов-контрактников, поскольку у них не было права работать в Канаде).
В зависимости от фирмы рабочий стол может быть больше или меньше, но обычно разницы между контрактниками и постоянными сотрудниками в плане размера стола нет (только в расположении).
Менеджеры обычно сидят в небольших кабинетах. Чем больше окно и лучше вид, тем круче менеджер 🙂
Чем лучше организованна работа в фирме, тем меньше времени проходит с момента выхода нового сотрудника до получения им компьютера, постоянного места и доступа ко всем программам и системам, необходимым для выполнения должностных обязанностей. Личный рекорд – 3 недели ожидания компьютера и еще две недели – пока установят все программы – 35 дней * 8 часов хорошо оплаченного безделья 🙂
Даже от контрактника не ожидается, что он придет со своим компьютером (из соображений компьютерной безопасности).
В зависимости от финансовой ситуации различается снабжение писче-бумажными принадлежностями (ручками, фломастерами, карандашами, блокнотами и т.п.), количество сортов кофе и чая (и их бесплатность), бесплатные завтраки по пятницам и т.п. Во всех этих вопросах разницы между контрактниками и постоянными сотрудниками нет.
В отличие от ситуации 10-летней давности сейчас менеджеры не особо любят разрешать работать из дома, т.к. подобный вариант ограничивает возможности контролировать действия сотрудника. Поэтому сейчас получить возможность работать из дома (речь только о тех, чья работа не связанна с встречами с клиентами или звонками по телефону, но с компьютером) имеют в основном женщины с детьми, те, кому приходится работать во внеурочное время, включая ночное, и сами менеджеры.
Контроль за работниками идет двумя путями: по времени выполнения заданий и путем постоянного наблюдения. Второй путь считается полулегальным и называется микро-менеджемент, начальство очень не любит признавать, что занимается им. На такую слежку начальства постоянные сотрудники могут пожаловаться в отдел кадров. Контрактники могут начать искать другой контракт.
Некоторые менеджеры очень любят получать всякие отчеты, рапорты, графики, таблицы и схемы, демонстрирующие прогресс – они потом пересылают это наверх, благодаря чему сами хорошо выглядят в глазах своего начальства 🙂
Безусловно, плохих менеджеров хватает (скорее, не хватает хороших!), но дискриминацию по какому-либо признаку – полу, расе, религии, национальности, – никто не допускает (я нигде не видел). Тем не менее любимчики и наушники у некоторых менеджеров имеются. При этом оставляя одного работника, средний менеджер оставит того, кто работает лучше других, а не того, кто стучит.
Хотя контрактника можно взять на один проект и потом с ним попрощаться, название проекта в договоре обычно не упоминается. По договору контрактник не обязан выполнить работу, обязательство есть лишь "отрабатывать" какое-то количество часов, т.е. получать деньги. Но и у фирмы перед контрактником обязательств толком никаких нет: если захотят уволят мгновенно.
Канадские менеджеры ничем не отличаются от всех прочих в желании раздуть свою значимость и увеличить число подчиненных. В большинстве случаев менеджеры на проекте не имеют специального образования – или долго сидели в фирме и досидели до менеджерской должности, или это профессиональные менеджеры, получившие в лучшем случае сертификацию о сдаче экзамена проф.ассоциации (но сертифицированных мало). Плохое руководство приводит к тому, что множество проектов разваливаются, а те, что все же делаются, завершаются с задержками.
Менеджеры, выросшие из технических специалистов, часто грешат тем, что не могут делегировать полномочия, замыкая всё на себя, взваливая на свои плечи неподъемный груз контроля за всем и всеми.
Однако культура управления в Северной Америке такова, что виновных в провале менеджеров никто не винит, найти работу в другой компании для них не представляет сложности.
В большинстве случаев менеджеры плохо знакомы с разбираемыми в учебниках и руководствах подходах и методиках, демонстрируя на практике широкий спектр давно известных ошибок. Зато предсказуемость их ошибок делает жизнь работников более простой 🙂
khvostik 